Ambidextre Führung: Leadership in Zeiten von Transformation

Ambidextrie bedeutet allgemein Beidhändigkeit. Die Definition ambidextrer Führung ist die Fähigkeit, Exploitation und Exploration miteinander zu verbinden. Exploitation bedeutet dabei die effiziente Nutzung und Weiterentwicklung des bestehenden Geschäfts, während mit Exploration die Suche nach neuen Lösungen, Technologien und Geschäftsmodellen gemeint ist. Ambidextre Führungskräfte können einerseits klare Strukturen schaffen, Prioritäten setzen und klare Ergebnisse sichern. Gleichzeitig schaffen sie Freiräume für Innovation, fördern Experimente und ermöglichen Lernen und Wachstum.

Exploitation und Exploration im Vergleich:

Dabei geht es nicht darum, einen Mittelweg zu finden, sondern situationsabhängig zu erkennen, welches Führungsverhalten gerade notwendig ist.

Das verlangt von Führungskräften ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz, Reflexionsfähigkeit, Ambiguitätskompetenz, Entscheidungsstärke und Anpassungsfähigkeit.

Zudem stehen sie vor der Aufgabe, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die von psychologischer Sicherheit geprägt ist, denn nur so kann Exploration gelingen.

Gleichzeitig brauchen sie aber auch klare Verantwortlichkeiten und Entscheidungsregeln, die in technologisch komplexen und stark regulierten Umfeldern unumgänglich sind.

Unternehmen in Energy und Technology bewegen sich in einem sehr anspruchsvollen Transformationsumfeld, geprägt von erneuerbaren Energien, innovativen Speichertechnologien, Automatisierung und künstlicher Intelligenz. Während das operative Geschäft Stabilität, Wirtschaftlichkeit und kurzfristig messbare Ergebnisse verlangt, schreitet der technologische Fortschritt rasant voran und erfordert schnelle Entscheidungen, Experimentierfreude und kontinuierliches Lernen. Gleichzeitig lassen sich neue Geschäftsmodelle und Innovationen nicht immer anhand klassischer Kennzahlen oder etablierter Erfolgskriterien bewerten.

Führungskräfte stehen dadurch vor der Herausforderung, unterschiedliche Zeithorizonte, Erwartungen und Erfolgslogiken miteinander zu verbinden. Sie müssen das bestehende Geschäft kompetent steuern und zugleich die Voraussetzungen für zukünftiges Wachstum schaffen.

In diesem Spannungsfeld lautet die zentrale Führungsfrage:

Die Basis ambidextrer Führung findet sich im Wechsel zwischen Closing und Opening Leadership.

In der beidhändigen Führung wechseln Führungskräfte kontextbezogen zwischen beiden Verhaltensweisen.

Dieses Spannungsfeld an unterschiedlichen Anforderungen verlangt von Führungskräften, die Transformation erfolgreich navigieren, eine Reihe an Kompetenzen:

1. Strategische Urteilskraft: Führungskräfte erkennen, welche Bereiche optimiert und verändert werden sollen bzw. was ganz neu entwickelt werden muss. Sie unterscheiden zwischen kurzfristiger operativer Dringlichkeit und langfristiger strategischer Bedeutung.

2. Umgang mit Widersprüchen: Transformation erzeugt Zielkonflikte. Wirksame Führungskräfte halten diese Widersprüche aus, ohne in ein vorschnelles Entweder-oder-Denken zu verfallen.

3. Kontextbezogene Anpassungsfähigkeit: Nicht jede Situation verlangt denselben Führungsstil. Erfolgreiche Führungskräfte erkennen, was ein Team gerade benötigt und führen adaptiv.

4. Emotionale und kommunikative Kompetenz: Transformation verändert Verantwortlichkeiten und Routinen. Führungskräfte müssen Unsicherheit offen adressieren, unterschiedliche Interessen integrieren und auch in schwierigen Phasen glaubwürdig kommunizieren.

5. Umsetzungsstärke: Innovation wird erst dann unternehmerisch relevant, wenn sie in Anwendung, Skalierung und Wertschöpfung überführt werden kann. Ambidextre Führungskräfte verbinden deshalb Offenheit mit Konsequenz.

Angesichts des Wandels verändern sich auch die Anforderungen an die Besetzung von Schlüsselpositionen und Führungskräften. Im Executive Search und Headhunting wird deutlich, dass es nicht mehr genügt im Lebenslauf zu prüfen, ob eine Person eine vergleichbare Rolle bereits ausgeübt hat - zumal viele Profile gerade erst entstehen oder neu definiert werden. Im strategischen Recruiting ist vielmehr von Bedeutung, ob eine Person das richtige Mindset und das Potenzial hat, das Unternehmen in der nächsten Entwicklungsphase aktiv zu gestalten.

So muss ein transformationsorientierter Executive-Search-Prozess den Unternehmenskontext verstehen. Dies beinhaltet Fragestellungen wie:

• Welche strategischen Veränderungen stehen an?
• Welches Verhältnis von Exploration und Exploitation erfordert die Position?
• Welche Kompetenzen sind eine wichtige Ergänzung für das bestehende Team?
• Welchen Gestaltungsspielraum hat die Position und wie wird die Wirksamkeit gemessen?
• Welche kulturellen Gegebenheiten fördern oder erschweren Transformation?

Daraus ergibt sich ein Stellenprofil, das neben Erfahrung und Wissen auch Verhaltenspräferenzen, Potenzial, Mindset und Werthaltungen beinhaltet. Aus diesen Informationen kann daraufhin ein Perfect Match für die Zukunft identifiziert werden.

Transformation benötigt mehr als neue Technologien und Investitionen. Sie braucht vor allem Menschen, die einerseits das bestehende Geschäft steuern können und gleichzeitig bereit sind, Neues zu ermöglichen. Ambidextre Führung ist in diesem Kontext ein sehr wirkungsvoller Rahmen, der Effizienz, Stabilität und konsequente Umsetzung mit Innovation, Veränderung und kontinuierlichem Lernen verknüpft. Gerade in den Branchen Energy und Technology wird diese Fähigkeit zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor.

Unternehmen benötigen Führungspersönlichkeiten, die mit Unsicherheit umgehen können und sowohl operative Exzellenz als auch Zukunftsorientierung fördern. Das bedeutet für Executive Search, dass die Bewertung der Kandidat*innen anhand bisheriger Erfolge nicht mehr ausreicht und stattdessen Lernfähigkeit, Anpassungsstärke und das Potenzial, Transformation zu gestalten in den Fokus rücken.