3 Fragen an Michael Sarsteiner: Führung im Zeitalter permanenter Transformation
Michael Sarsteiner, Executive Director Transformation, Energy & Manufacturing
1. Welche zentralen Leadership-Kompetenzen werden in den kommenden drei bis fünf Jahren in den Sektoren Transformation, Energy & Manufacturing erfolgskritisch – und wie muss sich Executive Search entsprechend weiterentwickeln?
Organisationen im Technologie-, Energy- und Industrial-Umfeld stehen heute vor einer neuen Realität: Transformation ist nicht mehr projektgetrieben, sondern dauerhaft, während Technologien wie KI und die Digitalisierung die Geschwindigkeit und Wettbewerbsfähigkeit bestimmen. Gleichzeitig wird Führung zum entscheidenden Engpass für erfolgreiche Umsetzung und Skalierung, weshalb der Markt nicht mehr klassische Führungskräfte, sondern „Hybrid Leaders“ benötigt. Diese zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, Technologie und Business zu integrieren, komplexe Transformationen erfolgreich umzusetzen und gleichzeitig Organisationen durch klare, vertrauensbasierte Führung weiterzuentwickeln.
Als Executive Search-Partner fokussieren wir uns daher nicht nur auf den klassischen „Role Fit“, sondern auf den „Future Fit“, indem wir insbesondere Lernfähigkeit, Adaptivität und den Umgang mit Dynamik und Ambiguität bewerten.
Dabei denken wir bewusst „cross-industry“, da die entscheidenden Kompetenzen zunehmend branchenübergreifend entstehen, und kombinieren datengetriebenes Talent Mapping mit einem tiefen Verständnis für Organisation, Kultur und Kontext.
Executive Search verstehen wir dabei nicht als einmalige Besetzung, sondern als Startpunkt einer langfristigen Zusammenarbeit, die im Rollen- und Organisationsdesign sowie Onboarding begleitet.
Unser Mehrwert liegt darin, Organisationen dabei zu unterstützen, Führung neu zu denken – von Expert*innen zu Transformationsarchitekt*innen, von klassischen Manager*innen zum Systemdenker*innen und von Entscheider*innen zu Orchestrators von Menschen und Technologien. Denn letztlich werden die nächsten Jahre nicht von Technologie entschieden, sondern von den Führungspersönlichkeiten, die sie wirksam einsetzen. Genau diese Führungskräfte identifizieren wir.
2. Tech-Führungskräfte müssen heute nicht nur technologisches Know-how, sondern mehr als je zuvor auch Transformations- und Leadership-Kompetenzen mitbringen. Wie stellst du sicher, dass diese Kombination im Auswahlprozess objektiv und strukturiert bewertet wird?
Um eine objektive und strukturierte Bewertung sicherzustellen, ist es entscheidend, zunächst klare Kompetenzdimensionen zu definieren und strikt zwischen Technologie, Transformation und Leadership zu unterscheiden. Für jede dieser Dimensionen werden spezifische Sub‑Kriterien festgelegt, orientiert an den konkreten Rollenanforderungen, wie sie bei Talentor bereits systematisch in der Kandidatenmatrix eingesetzt werden.
Die Bewertung basiert dabei nicht auf Selbstdarstellung, sondern auf konkreten Verhaltensankern:
Kandidat*innen müssen anhand von Beispielen zeigen, was sie tatsächlich umgesetzt haben, wobei klar definiert ist, was unterschiedliche Ausprägungen auf einer Skala bedeuten.
Ergänzend erfolgt die Einschätzung über mehrere evidenzbasierte Formate, etwa strukturierte Interviews, praxisnahe Cases sowie Referenzen, um eine valide Multi-Perspektiven-Sicht zu gewährleisten. Die Ergebnisse werden anschließend in einem Scoring-Modell zusammengeführt, bei dem jede Dimension gewichtet wird und die Bewertung zunächst individuell erfolgt; Erfahrung und Bauchgefühl sind nicht das alleinige Entscheidungskriterium, haben aber nach wir vor großes Gewicht in der Entscheidungsfindung.
Abschließend sorgt eine strukturierte Kalibrierung im Team dafür, dass ein gemeinsames Verständnis von Top-Kandidat*innen besteht, Beobachtungen sauber von Interpretationen getrennt werden und Entscheidungen auf Basis vergleichbarer Kriterien getroffen werden.
3. Wenn du den Einsatz von KI vergleichst: Wo siehst du aktuell das größere Transformationspotenzial – im Consulting oder im Talent Acquisition?
Kurzfristig zeigt sich das größte Effizienzpotenzial durch den Einsatz von KI klar im Talent Acquisition. Viele Prozesse wie Sourcing, Screening oder Scheduling sind standardisiert und repetitiv und sind bereits weitgehend automatisiert. Dadurch entstehen deutliche Produktivitätsgewinne und ein schneller, messbarer ROI. Aber gerade im Executive Search wird die persönliche Ansprache und direkte Interaktion weiterhin entscheidend bleiben, um die richtigen Persönlichkeiten tatsächlich zu erreichen und zu gewinnen.
Über die nächsten drei bis fünf Jahre, liegt das größere Transformationspotenzial jedoch eindeutig im Consulting, da KI hier nicht nur einzelne Prozesse optimiert, sondern ganze Geschäftsmodelle verändert. Consulting hat sich längst von der klassischen Analyse und Präsentation hin zu KI-gestützter Umsetzung und direkter Wertschöpfung beim Kunden entwickelt. Produktivitätssprünge, etwa durch massive Einsparungen bei Analyse- und Recherchearbeit, führen dabei zu fundamentalen Veränderungen in Teamstrukturen, Pricing-Modellen und der gesamten Value Proposition.
Zusammengefasst:
Während Talent Acquisition vor allem durch Effizienzgewinne überzeugt, entfaltet Consulting einen deutlich tieferen, strukturellen Impact.
Wenn man also echte Transformation im Sinne von Geschäftsmodellveränderung betrachtet, hat Consulting klar die größere Hebelwirkung.
Vielen Dank für die spannenden Einblicke!
