Und was bieten Sie?
Genau das sind jene Fragen, die ich aktuell sehr oft von Kandidat*innen höre. Dabei geht es weniger um Entwicklungsperspektiven. Diese sind zwar nicht vollends unwichtig, rücken jedoch aktuell eher in den Hintergrund. Vielmehr evaluieren Kandidat*innen, ob die Inhalte ihrer (künftigen) Position sinnstiftend sind und zu ihrer Lebenssituation passen. Die Freiheit, nicht in einem fixen Schema („nine to five“) eingebunden zu sein, gepaart mit örtlicher Flexibilität sowie einem hohen Maß an Selbstbestimmung sind aktuell vorherrschende Motivatoren – und zwar generationsübergreifend.
Dass die Pandemie hier zu einem Umdenken geführt hat, ist bekannt. Doch was heißt das nun und wo liegen die Chancen?
Neue Arbeitszeitmodelle werden zunehmen, z.B. in Form von Teilzeitvarianten oder der 4-Tage Woche. Und das nicht nur aufgrund familiärer Anforderungen, sondern weil sie dem Lebens- und Wertemodell der (künftigen) Mitarbeiter*innen besser entsprechen. Beispielsweise findet die 4-Tage Woche auch in leitenden Positionen immer mehr Anhänger. Eine höhere Akzeptanz und Verbreitung von flexiblen Arbeitszeitmodellen können außerdem dazu beitragen, dass Müttern und Vätern nach der Karenz nicht der Karriere-Knick droht.
Wussten Sie, dass sich 83% von 236 kürzlich befragten Unternehmensvertreter*innen und Personalverantwortlichen ein 4-Tage-Modell mit reduzierter Arbeitszeit vorstellen können? Und wenn sich beispielsweise ein Pharmaunternehmen traut, einen Business Unit Head in Teilzeit anzustellen – warum nicht auch bei anderen Positionen mit gutem Beispiel vorangehen?
Homeoffice ist nach wie vor Thema, denn eine Rückkehr in den „reinen“ Präsenzbetrieb ist für viele undenkbar. Dabei spielt auch ein moderner Führungsansatz eine große Rolle: Output- anstatt Anwesenheitsorientierung.
Mittelfristig wird sich unsere Arbeitswelt weiter verändern. Die angesprochenen Arbeitszeitmodelle werden vermehrt zur Regel werden und nicht nur die Ausnahme bleiben. Für Unternehmen bzw. deren Führungskräfte heißt es dann, Arbeitskräfte effizient einzusetzen und zudem ein Setting zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter*innen auch aktiv einbringen wollen (und können!).
Wie gelingt es Ihrem Unternehmen diese Faktoren zu verbinden, um auch für (künftige) „Leaders for tomorrow" attraktiv zu sein?
Die Kolumne ist in PharmAustria 04/2021 erschienen.
