Future Lab Life Science
Ein bewährtes Tool sind die sogenannten „Future Labs“, die Entscheidungsgeschwindigkeit, Co-Kreation und Komplexität verbinden. Ein Future Lab ist wie ein Situation-Room, in dem es um eine rasche Beurteilung einer – meist neuartigen – Ist-Situation geht, um daraus Handlungsalternativen abzuleiten. Die Geschwindigkeit, mit der es hier gelingt, extrem komplexe Fragen in einer Gruppe von Führungskräften unterschiedlicher Unternehmen oder Branchen zu einem Ergebnis zu bringen, ist einzigartig.
Die Geschwindigkeit, mit der es hier gelingt, extrem komplexe Fragen in einer Gruppe von Führungskräften zu einem Ergebnis zu bringen, ist einzigartig.
Der Prozess ist in hohem Maße partizipativ und co-kreativ. „Man würde vermutlich auch durch viele Gespräche, Studien und Literaturaufarbeitung zu diesem Ergebnis kommen, aber nicht in drei Stunden, sondern vermutlich in drei Monaten. Und dass sich dann die Situation längst überholt hat, erkennen wir jetzt mehr denn je“, ergänzt Katzmair.
Bedürfnisse der Life-Science-Branche verstehen
Talentor Austria setzt das Format der Future Labs ein, um die hohe Qualität der Arbeit zur Exzellenz zu steigern. „Dazu ist es erforderlich, über mehr Wissen und mehr Transparenz in den wesentlichen Fragestellungen der Personalsuche zu verfügen. Wir sind davon überzeugt, dass man nur mit einem tiefen Verständnis um die Mechanismen und Bedürfnisse einer Branche auch in der Lage ist, eine exzellente Dienstleistung anbieten zu können“, betont Thomas Zembacher, Managing Director Austria, Talentor Austria GmbH.
Entscheidungsträger aus der Life-Science-Branche wurden bereits zweimal zu einem Future Lab eingeladen und bewerteten die Fragen, welche Eigenschaften konfliktfähige Mitarbeiter besitzen müssen und wie diese Skills im jeweils eigenen Unternehmen gestärkt werden können. Das Ergebnis: Selbstreflexion, Offenheit und Akzeptanz sind bei den Führungskräften besonders gefragt. Damit im Zusammenhang stehen auch Themen wie Zuhören oder den eigenen Standpunkt kennen und vertreten können sowie flexibel zu sein. Bemerkenswert ist immer wieder die Fähigkeit der Führungskräfte zur Selbstbeobachtung, zur eigenen Einordnung in diesem Meta-Mapping.
Die eigenen Grenzen, Stärken und Schwächen zu kennen, spielt eine enorme Rolle in der Fähigkeit, die richtigen Entscheidungen für die Zukunft zu treffen.
Themen wie eine etablierte Fehlerkultur, die Vorbildwirkung durch Führung sowie positive Konflikterfahrung werden die Führungskräfte der Life-Science-Branche künftig intensiv beschäftigen und auch in die Auswahl neuer Mitarbeiter einfließen.
Einige Eindrücke aus dem Talentor Future Lab im Februar 2020 im Talentor Büro in Wien
Das sagen die Teilnehmer über das Talentor Future Lab
Welche Vorteile hat aus Ihrer Sicht das Format des FUTURE LABS?
Es ist ein branchenspezifisches Netzwerk, gleichzeitig bietet es übergreifende Impulse und Trendthemen.
Was haben Sie sich aus der Veranstaltung mitgenommen?
Dass man in einer Gruppe/in einem Team innerhalb von wenigen Stunden sehr viel voranbringen kann.
Worauf legen Sie bei der Personalsuche im Bereich von Führungskräften aktuell und in den nächsten ein bis drei Jahren besonderen Wert?
Auf Agilität, Neugierde sowie Führungs- und Kooperationsfähigkeiten.
Was haben Sie sich aus der Veranstaltung mitgenommen?
Der gemeinsame Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus der Branche rund um Führungs-Capabilities war überaus anregend und inspirierend. Der Software-gestützte Prozess ermöglichte, den Status quo der eigenen Organisation kritisch zu hinterfragen, über Trends und Entwicklungsmöglichkeiten der Zukunft zu diskutieren und sich über Best Practices mit den Expertinnen und Experten auszutauschen.
Worauf legen Sie bei der Personalsuche im Bereich von Führungskräften aktuell und in den nächsten ein bis drei Jahren besonderen Wert?
Der Culture-Fit spielt bei der Suche und Auswahl von zukünftigen Führungskräften für uns eine wesentliche Rolle. Ob die Führungskraft in unsere Organisation passt und über die gleichen wesentlichen Werte und Values verfügt, die uns ausmachen, sind essenzielle Fragestellungen, die wir im Rahmen des Such- und Auswahlprozesses berücksichtigen. Führungskräfte, die ihr Handeln und Tun auf Werten abstützen und klare Prinzipien verfolgen und auch vorleben, geben in Zeiten wie diesen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rückhalt, Orientierung und Sinn. Sie schaffen ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld, in dem trotz – oder eben mit – der Veränderung außerordentliche Erfolge erreicht werden können. Genau diese Führungskompetenzen müssen aus unserer Sicht bei erfolgreichen Führungskräften gegeben sein.
Welche Vorteile hat aus Ihrer Sicht das Format des FUTURE LABS?
Das Tolle an dem Format ist, dass man quasi in Echtzeit einen Benchmark über das momentane Denken zu gewissen Themen von Profis aus dem jeweiligen Bereich bekommt. Das ist innovativ, Ressourcen schonend und effektiv.
Was haben Sie sich aus der Veranstaltung mitgenommen?
Dass ein Abgleich der Einstellung zu gewissen Themen innerhalb der Branche Sinn macht, man aber immer auch die spezielle Situation des eigenen Unternehmens im Auge behalten muss.
Worauf legen Sie bei der Personalsuche im Bereich von Führungskräften aktuell und in den nächsten ein bis drei Jahren besonderen Wert?
Der Grad an Komplexität unserer Arbeit wird steigen und somit werden die Skills diesbezüglich wichtiger. Das „Über-den-Tellerrand-Schauen“, gepaart mit einer großen Portion Hausverstand und Empathie bei stärkerer Flexibilität für die jeweiligen Arbeitsbereiche, wird der Schlüssel sein, um als Führungskraft seine Mitarbeiter motivieren und fördern zu können.
Welche Vorteile hat aus Ihrer Sicht das Format des Future Labs?
Ich war 2019 und 2020 dabei, wir waren eine sehr bunte Gruppe mit unterschiedlichen Funktionen – vom CEO bis HR aus großen und kleinen Unternehmen. Das erklärt auch die unterschiedlichen Antworten, aber das Spannende ist: Am oberen und unteren Ende der Skala, also zu den Megatrends (oder Nicht-Trends), herrscht große Übereinstimmung.
Was haben Sie sich aus der Veranstaltung mitgenommen?
Selbstreflexion, Offenheit und Akzeptanz waren wichtig und ich habe mich gefragt, wie man das stärker implementieren kann. Diese Frage habe ich in meinem Leadership Team gestellt, weil das wichtige Multiplikatoren in der Organisation sind.
Zuhören oder emotionale Intelligenz sind Themen, die sich auch in der internen Employee Survey stellen, wo wir abgleichen, was wir als wichtig betrachten und was die Mitarbeiter als wichtig erachten.
Das Thema „konfliktfähige Mitarbeiter“ halte ich für enorm wichtig, denn nur sie bringen uns weiter. Ein Kuschelkurs hilft nicht, Themen zu diskutieren und Entwicklungen in Gang zu setzen.
Worauf legen Sie bei der Personalsuche im Bereich von Führungskräften aktuell und in den nächsten ein bis drei Jahren besonderen Wert?
Ich glaube, Offenheit und Akzeptanz von Veränderungen werden uns ganz stark prägen. Die letzten acht Wochen haben gezeigt, dass das, was gestern normal war, heute schon ganz anders ein kann. Da braucht es Offenheit, Akzeptanz, Anpassungsfähigkeit … eine Change Agility.
Welche Vorteile hat aus Ihrer Sicht das Format des FUTURE LABS?
Es war sehr nett, sich mit Leuten, die ähnliche Fragestellungen, aber aus unterschiedlichen Positionen und Perspektiven haben, auszutauschen.
Was haben Sie sich aus der Veranstaltung mitgenommen?
Dass meine Organisation doch recht unterschiedlich an die Dinge herangeht.
Worauf legen Sie bei der Personalsuche im Bereich von Führungskräften aktuell und in den nächsten ein bis drei Jahren besonderen Wert?
Eigentlich ist das wie immer gleich: Teamplayer, Empathie, Eigenständigkeit und hohe Eigenmotivation.
